Welche Fragen stellt der Coach? Was sind Coaching-Interventionen? Wie kann ich mich vorbereiten? Viele Mitarbeiter sind vor ihrem ersten Coachingtermin unsicher und haben keine konkrete Vorstellung, wie eine Coaching-Session abläuft und was von ihnen erwartet wird. Ich möchte in diesem Artikel einen Einblick in ein typisches Coachinggespräch geben. Zur Veranschaulichung haben wir außerdem in einem Video eine Beispiel-Intervention aus dem Bereich Business-Coaching nachgestellt.
Die Coaching-Phasen
Grundsätzlich gliedert sich ein Coachingprozess in 4 Phasen:
Phase 1: Kennenlernen & Auftragsklärung
Phase 2: Zielsetzung & Spielregeln
Phase 3: Interventionsarbeit
Phase 4: Evaluation & Transfer
Auf die einzelnen Phasen werde ich in weiteren Blogartikeln detaillierter eingehen – in diesem Artikel geht es speziell um die Coachingsitzungen (Phase 3), also um die eigentliche Veränderungsarbeit.
Die Coaching-Session
Die Interventionsphase soll den Mitarbeiter dabei unterstützen, die gewünschten Veränderungen in Gang zu setzen und diesen Prozess mit gezielten Impulsen zu begleiten. Es gibt ein großes Repertoire an wissenschaftlich fundierten Techniken und es ist meine Aufgabe als Coach, die für das jeweilige Anliegen richtigen Interventionen auszuwählen.
Es gibt keine festen Vorgaben, wie ein Coaching-Gespräch abzulaufen hat, denn der Verlauf einer Coachingsitzung ist sehr individuell und hängt stark vom Stadium des Coachings und von der Tagesverfassung des Mitarbeiters (Coachee) ab. Es hat sich aber ein Rahmen bewährt, der dem Dialog Struktur und Richtung gibt:
- Ankommen & Atmosphäre schaffen: Wie geht es Ihnen? Was hat sich seit dem letzten Gespräch verändert? Was bewegt Sie gerade?
- Zielsetzung für die Session: Wie lassen sich Ihre aktuellen Themen in Ihre Coaching-Zielsetzung einordnen? Hat sich an der Priorisierung etwas geändert und muss das Ziel ggf. kalibriert werden? An welchem Teilbereich möchten Sie heute arbeiten, um dem „großen Ziel“ näher zu kommen?
- Kontrakt für die Session: Es ist wichtig, dass ein konkretes Ziel für die Session vereinbart wird – und zwar ein Ziel, das für den Coachee einen Mehrwert schafft und für den Coach erreichbar scheint.
- Intervention: Fragetechniken oder Aktionsübungen
- Reflexion & „Hausaufgabe“: Wurde das Ziel aus Ihrer Sicht erreicht? Geht es Ihnen besser? Haben Sie noch Fragen? Mit welchen kleinen Übungen können Sie die Zeit bis zum nächsten Termin nutzen, um den Veränderungsprozess zu festigen?
Was genau ist eine Intervention?
Der Begriff „Intervention“ kommt vom lateinischen Wort „intervenire“ (sich einschalten, dazwischentreten). Im Coaching dienen Interventionen dazu, dem Mitarbeiter passende Werkzeuge an die Hand zu geben, um die Erreichung des von ihm selbst gewählten Ziels zu unterstützen.
Das kann beispielsweise bedeuten, Überzeugungen oder Handlungsmuster zu hinterfragen, Strategien zu entwickeln oder sich neue Alternativen im Denken und Handeln zu erschließen. Interventionen sollen also Veränderungen anstoßen. Das kann auch dadurch erreicht werden, dass “Verwirrung” gestiftet wird, um aus eingefahrenen Denkmustern und Handlungsweisen auszubrechen.
Die Auswahl geeigneter Interventionen trifft der Coach. Das beginnt bei präzisierenden Fragetechniken und sprachlichen Übungen wie z.B. dem „narrativen Interview“ und reicht bis zu ganz konkreten Coachingtechniken wie Biographiearbeit, das Lebensrad oder Perspektivwechsel-Übungen.
Beispiel-Intervention als Video
Um Ihnen eine bessere Vorstellung davon zu vermitteln, wie eine Intervention ablaufen kann, habe ich gemeinsam mit Rolf Söder, dem Inhaber des MINDMARKETING Instituts, eine Coaching-Situation nachgestellt.
Fiktives Coachingziel des Fallbeispiels: Mein Coachee Rolf möchte die Intervention als Vorbereitung auf ein aus seiner Sicht kritisches Mitarbeitergespräch nutzen, indem er die Gesprächssituation vorab “simuliert”.
Wir wenden dabei die Coaching-Methode „3 Wahrnehmungspositionen“ an, eine Übung aus dem NLP-Umfeld. Dieses Format setze ich in Business-Coachings gerne ein, wenn es darum geht, Konflikte oder Missverständnisse zu verstehen und zu entschärfen. Ziel ist es, die Kommunikation aus unterschiedlichen Positionen zu betrachten und über diesen Perspektivwechsel die Wahrnehmung zu erweitern. In unserem Video symbolisieren 3 Stühle die 3 Positionen „Ich“, „Du“ und „Beobachter“. Rolf durchläuft jede Wahrnehmungsposition und versucht dabei, die Gefühle, Meinungen und Verhaltensweisen aus der jeweiligen Position nachzuvollziehen.
- Position „Ich“: Der Mitarbeiter spricht und argumentiert aus der eigenen Perspektive heraus und formuliert seine Gefühle, Wünsche, Bedürfnisse und Befürchtungen.
- Position „Du“: Der Mitarbeiter übernimmt die Rolle des Anderen und bewertet die Wirklichkeit (also das soeben geführte Gespräch auf Position 1) aus der Sicht des Anderen und versucht so, dessen Motivation und Empfindungen zu verstehen.
- Position „Beobachter“: In dieser Position übernimmt der Mitarbeiter die Rolle eines neutralen Beobachters oder Experten und versucht, die Situation von außen zu beschreiben und so neue Ideen zu entwickeln, wie die Kommunikation verändert werden kann, um die Konfliktsituation aufzulösen.
Diese Übung ist nur eine Möglichkeit von vielen, wie Coach und Mitarbeiter den Veränderungsprozess gestalten können. Gerne beantworte ich Ihre Fragen zu Business-Coachings oder erzähle Ihnen mehr über konkrete Coaching-Formate und Interventionen!
Video-Tipp
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